于智超（經濟學家、資深投資人）

在企業(yè)之間，商業(yè)間諜還屬于不太常見的，最常見的是那些“身在曹營心在漢”的在崗人員，不管是有意泄露，還是為了跳槽做準備，潛伏下來都會是第一步。就人性而言，人往高處走，為了更高的職位和薪酬水平，人員流動是非常正常的。不過，該留下的專利技術一定要留下，這是對現有企業(yè)必要的保護。這就涉及競業(yè)禁止協議問題。

《勞動合同法》第二十三條規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償?！钡诙臈l規(guī)定：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年?！?/p>

公司高管和骨干離職帶來的必然是對現有公司業(yè)績沉重的打擊，甚至有可能讓現有公司倒閉。因此，法律在這方面做出嚴格的規(guī)定與警示，很有必要。

試舉一例：C公司是一家國有企業(yè)，主要做軍用和民用的雷達等高科技產品，主要領導和骨干能夠對應體制內的級別，也就是說，可以按照行政級別去地方政府掛職甚至任職的。C公司存續(xù)時間較長，在建國初期就生產相關產品，不但在技術積累上實力雄厚，在市場拓展上也不遑多讓，在國內、國際市場上均廣受好評。但是級別不能代表市場化效益的按勞分配，還是按照大鍋飯對骨干員工和銷售冠軍進行獎勵，銷售額超過幾千萬元，也只能給銷售科長獎勵5萬元；至于產品，即使再出彩，賣得再令客戶滿意，也無法給予研發(fā)人員相應的獎金。

由于是老牌國企，管理層只是靠行政級別來約束相關技術人員和銷售人員，并沒有意識到競業(yè)限制的重要性。員工們也屬于“溫水煮青蛙”，沒有跳出國有企業(yè)的想法。開始的時候，大家并沒有覺得有問題。突然，某一年，這個領域出現了一批民營公司，開始高薪挖人，給出比C公司現有薪資高十倍的薪資，還有可觀的公司期權，這就打亂了C公司經營的平靜。

人心不穩(wěn)，隊伍不好帶了。C公司便向上級求救，對現有國企開始現代企業(yè)制度改革，新來的總經理張總一上任便意識到C公司的產品能夠在世界上嶄露頭角，也是因為有一批科技人才和銷售人才。在上上下下秘密考察走訪了半年之后，經過律師嚴格縝密的行文，讓每個高級管理人員和高級技術人員簽署了競業(yè)禁止協議，保護公司的知識產權不被外界效仿，限制這批管理和技術人員在未來跳槽到競爭對手陣營，對現有公司的業(yè)務產生負面影響。

臨時抱佛腳當然不好使，不愿意簽署競業(yè)禁止協議的員工大有人在，誰也沒想到競業(yè)禁止協議僅僅是引子。張總開始展開雷霆攻勢，對于不想簽署協議的骨干和管理層分別談話，對其在日常工作中對關鍵信息不注意保密的情況、以售賣技術等形式出賣公司利益的情況、偷偷將核心技術拷貝帶走私藏的情況、在外面干私活為競爭對手“打黑工”的情況等等都進行了一對一揭露。曉之以情，動之以理，還承諾會給大家準備員工持股計劃，并在權限范圍之內最大程度地給以市場化薪酬，還會盡快啟動上市計劃，讓大家合理合法變現。好說歹說把整個隊伍穩(wěn)定下來，張總也通過將員工們離職情況的匯報，爭取到了自己和核心管理層骨干的激勵。絕對算是一舉多得，C公司吸引人才的能力更強，留住員工的可能性更大，核心人員也在這次變革中得到了實惠。在整個體系中，C公司變成了改革急先鋒，引來了體系內其他公司的考察學習，也讓所有滿足條件體系內企業(yè)的市場化程度大大地上了一個臺階。

在資本市場上，對于競業(yè)禁止協議簽署得非常嚴謹的科技公司，投資機構都喜歡。因為，那相當于給科技公司建了一條“護城河”，有利于保護和提升公司的價值。

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